Po spletu so se pojavila obvestila nekaterih delodajalcev, v katerih zaposlene opozarjajo, da ne smejo zapuščati države Republike Slovenije tudi v času koriščenja letnega dopusta. Delavce opozarjajo, da če zaradi karantene ali zaprtja meja ne bodo pravi čas prišli nazaj, bodo njihovo odsotnost šteli kot hujšo kršitev delovnih obveznosti, zaradi katere lahko izredno odpovejo pogodbo o zaposlitvi. V nadaljevanju objavljamo odziv Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti in Ministrstva za zdravje na tovrstne zapise in vprašanja v zvezi s tem.
Uvodoma na Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti pojasnjujejo, da obvestilo oz. opozorilo delavcem s strani delodajalca glede zapuščanja države nima neposrednega delovnopravnega učinka. Morebitno odsotnost delavca zaradi odrejene karantene se v skladu s splošno delovnopravno zakonodajo presoja na način, kot pojasnjujejo v nadaljevanju.
V skladu z Zakonom o delovnih razmerjih (ZDR-1) je temeljna obveznost delavca opravljanje dela na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, po drugi strani pa je temeljna obveznost delodajalca, da delavcu zagotavlja delo, za katerega sta se z delavcem dogovorila v pogodbi o zaposlitvi.
Delavec je upravičen do odsotnosti z dela in posledično do nadomestila plače iz razlogov, ki so zakonsko določeni oz. dogovorjeni na podlagi sporazuma socialnih partnerjev. V kolikor je delavcu s strani pristojnega organa odrejena karantena, zaradi česar ne more opravljati dela, se takšna odsotnost delavca presoja v okviru instituta višje sile (šesti odstavek 137. člena ZDR-1). Po splošnih načelih civilnega prava pomeni višja sila dogodek, ki ga ni bilo mogoče pričakovati in se mu tudi ne izogniti ali ga odvrniti. Pravni standard višje sile je v obligacijskih razmerjih opredeljen z naslednjimi elementi: prisotnost zunanjega vzroka, nepričakovanost dogodka ter neizogibnost in neodvrnljivost dogodka.
Delavec je v skladu s 36. členom ZDR-1 dolžan obveščati delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oziroma bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti, tako da je v primeru nezmožnosti opravljanja dela zaradi višje sile zaradi odrejene karantene primerno, da delodajalca pravočasno obvesti o vseh relevantnih okoliščinah odsotnosti.
V kolikor je pri delavcu v konkretnem primeru podana višja sila, je torej opravičeno odsoten z dela in mu v skladu z veljavno zakonodajo (ZDR-1) pripada nadomestilo plače v višini 50 odstotkov plače, do katere bi bil sicer upravičen, vendar ne manj kot 70 odstotkov minimalne plače (šesti odstavek 137. člena ZDR-1).
Ob tem je primerno poudariti, da je prosti čas delavca tisti čas, ko delavec ne opravlja dela in ni na razpolago delodajalcu, kar pomeni, da v tem času svobodno razpolaga s svojim časom. Ravnanja delavca v njegovem prostem času pa bi lahko bila upoštevna pri presoji prisotnosti elementov višje sile le v primeru, ko delavec ni zmožen opravljati dela zaradi nezmožnosti prihoda na delo, kot posledici njegovih ravnanj v prostem času. V kolikor so bili na primer že pred odhodom delavca v določeno tujo državo v veljavi predpisi, da se bo delavcu ob povratku v Republiko Slovenijo s strani pristojnega organa odredila karantena, potem delavec praviloma ne bo upravičen do odsotnosti z dela zaradi višje sile, saj niso izpolnjeni vsi elementi višje sile (tj. dogodek ni nepričakovan in se mu je mogoče izogniti oz. ga odvrniti). Nasprotno pa se v primeru, ko ob odhodu delavca v določeno tujo državo za povratek s te države ni predpisana karantena, takšna odsotnost delavca oz. nezmožnost opravljanja dela še vedno presoja v okviru instituta višje sile.
V kolikor delavec zaradi odrejene karantene ne more opravljati dela in hkrati ni podana višja sila (niso izpolnjeni vsi elementi višje sile), potem se mora delavec z delodajalcem dogovoriti o drugi podlagi odsotnosti, neopravljanje dela (brez podlage opravičene odsotnosti) pa pomeni kršitev obveznosti iz delovnega razmerja in je lahko podlaga za ukrepanje delodajalca. Ob tem pojasnjujejo, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi pravna možnost delodajalca oziroma pravna možnost delavca, s katero lahko doseže takojšnje prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, posledica česar je takojšnje prenehanje delovnega razmerja. ZDR-1 v prvem odstavku 109. člena določa, da lahko delavec in delodajalec izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi, ki so v ZDR-1 navedeni v 110. členu (razlogi na strani delavca) in 111. členu (razlogi na strani delodajalca). Ne glede na obstoj razlogov za izredno odpoved mora biti hkrati izpolnjen tudi pogoj, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, kar je prav tako navedeno v prvem odstavku 109. člena ZDR-1.
Ob tem je potrebno še enkrat poudariti, da je delavec, pri katerem je podana višja sila, zaradi katere ne more opravljati dela oz. je odsoten z dela, upravičen do odsotnosti z dela in mu pripada nadomestilo plače. Uresničevanje pravice delavca do odsotnosti, ki mu pripada na podlagi ZDR-1, ne more biti razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi (niti delavec ne sme utrpeti druge sankcije). Delodajalec lahko namreč v skladu z ZDR-1 odpove pogodbo o zaposlitvi samo, če obstaja utemeljen razlog za odpoved, ki mora biti v odpovedi tudi pisno obrazložen. Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odločitev o disciplinski odgovornosti delavca lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice, pred pristojnim delovnim sodiščem (tretji odstavek 200. člena ZDR-1).
Vir: Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti in Ministrstvo za zdravje
